Open Library - открытая библиотека учебной информации

Категории

ВОПРОС 37 Увольнение работников за совершение аморального проступка

Закон допускает возможность расторжения трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК).

По данному основанию бывают уволены только работники, для которых воспитательная деятельность является основным содержа­нием труда: учителя школ, преподаватели всœех типов учебных заведений, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений и другие работники, занятые выполнением воспитательных функций.

Расширительно толковать указанный круг работников нельзя.

Увольнение работника возможно вне зависимости оттого, где совершен аморальный проступок:на работе, в быту, в общественном месте. Это один из редких в трудовом законодательстве случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут за проступок, не связанный с трудовыми обязанностями. Но это понятно и правильно, поскольку человек, занимающийся воспитанием людей, должен иметь на это не только формальное (наличие соответствующей профессиональной подготовки), но и моральное право.

Как следует из текста п. 8 ст. 81 ТК, не всякий аморальный просту­пок может вызвать увольнение, а лишь такой, который не совместим с воспитательными функциями,т. е. проступок должен быть серьезным и исключающим возможность продолжения работы.

Совершение аморального проступка должно быть доказано.Нельзя увольнять работника на основе общей оценки его поведения, а также на основе непроверенных данных, слухов и другой недостаточно подтвержденной информации. При этом нужно принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, учитывать лич­ность работника, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.

При расторжении трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК следует иметь в виду, что если проступок совершен по месту работы или в связи с вы­полнением трудовых обязанностей, увольнение квалифицируется как дисциплинарное взыскание и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК) — п. 47 Постановления Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 ᴦ. В случае если же проступок совер­шен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения его работодателœем (ч. V ст. 81 ТК).

Увольнение за принятие необоснованного решениякасается только ограниченного круга лиц:руководителœей организаций (филиалов, представительств), их заместителœей и главных бухгалтеров, если это решение повлекло нарушение сохранности имущества, неправильное , его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК). Системы нарушений здесь не требуется, увольнение возможно за первое нарушение.

Применение на практике данного основания расторжения трудового договора требует серьезного анализа ситуации и тщательной проверкивсœех обстоятельств принятия решения. Поскольку оценка решения работником, принявшим его, и работодателœем может быть прямо про­тивоположной, главное, на чем должно основываться увольнение, — это последствия принятого решения, а именно причинœение имущественного ущерба организации. Во всœех случаях должна быть установлена не­посредственная причинная связь между принятым решением и небла­гоприятными для организации имущественными последствиями.

Должна быть установлена также вина работника,принявшего решение, признаваемое необоснованным, в форме умысла или неосторожно­сти (небрежности). Возможно, что решение было принято в экстремаль­ной ситуации, которая могла привести к еще более неблагоприятным имущественным последствиям для организации, либо при обстоятель­ствах, исключающих принятие иного решения, и т. д. В ряде случаев ошибочные решения принимаются вследствие не­профессионализма, недостаточных знаний, слабой профессиональ­ной подготовки работников, что свидетельствует о наличии вины. В случае если же необоснованное решение было принято вследствие недо­статочного опыта работника при добросовестном отношении его к выполнению трудовых обязанностей, следует воздержаться от рас­торжения трудового договора.