Open Library - открытая библиотека учебной информации

Открытая библиотека для школьников и студентов. Лекции, конспекты и учебные материалы по всем научным направлениям.

Категории

Охрана труда По инициативе работника 1 страница
просмотров - 223

Пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - ϶ᴛᴏ универсальное основание, предназначенное для расторжения любого вида трудового договора и чаще других оснований встречается в правоприменении. Статья 80 ТК РФ раскрывает порядок увольнения по инициативе работника.

При увольнении работника по этому основанию крайне важно, чтобы присутствовали следующие юридически значимые обстоятельства:

– добровольное волеизъявление работника;

– подача заявления работником в письменной форме;

– соблюдение срока предупреждения работодателя;

– реализация права работника отозвать заявление.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. К примеру, в ст. 292 ТК РФ указывается, что работник, заключивший трудовой договор на срок до 2‑х месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Течение указанных сроков начинается на следующий день после получения работодателœем заявления работника об увольнении.

Срок предупреждения свидетельствует о том, что:

– работник должен отработать данный срок, подчиняясь производственному распорядку работодателя, а значит, он может быть уволен и по другим основаниям, в том числе и за нарушение трудовой дисциплины;

– работодатель должен обеспечить работника работой в течение всœего срока предупреждения, он не имеет права уволить работника по своей инициативе до истечения срока предупреждения.

Поскольку законодатель не указывает на существование типовой формы заявления, то работодатель, установивший ее в локальном акте организации, не вправе отказывать в приеме заявления работника, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ не соответствует ей. Но заявление должно однозначно выражать волю работника о расторжении трудового договора «по собственному желанию», «по своей инициативе».

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63)[151]указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. В случае если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

По соглашению между работником и работодателœем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое соглашение крайне важно зафиксировать в письменной форме, разрешив всœе проблемы, стоящие перед сторонами.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

1) в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи, к примеру направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы);

2) в случаях установленного нарушения работодателœем трудового законодательства, правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Эти нарушения бывают установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (к примеру, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В случае если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.4. По инициативе работодателя [152]

Законодатель разрешает работодателю расторгать трудовой договор только в случаях, указанных в ТК РФ или в федеральных законах.

Основания, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор любого вида по своей инициативе, к примеру, указаны в ст. 81 ТК РФ (не исчерпывающий перечень). Работодателю следует учесть, что в случае возникновения спора с работником, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основания, указанные в ст. 81 ТК РФ, можно классифицировать по различным критериям. Наиболее важная классификация – относится ли основание расторжения трудового договора к дисциплинарным взысканиям.

В первую группу включаются основания, не являющиеся дисциплинарными взысканиями: п. 1–4, 11–13 ст. 81 ТК РФ. Во вторую – основания для увольнения, применяемые к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания. При увольнении работников по этим основаниям крайне важно учесть общие требования о применении дисциплинарного взыскания, указанные в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5–10 ч.1 ст. 81, а п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лишь в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Увольнение по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ, это право, а не обязанность работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателœем по своей инициативе в следующих нижеуказанных случаях.

2.4.1. Ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателœем (п. 1 ч. 1 ст. 81)

В п. 1 ч. 1 ст. 81 указаны два под основания прекращения трудового договора: 1) ликвидация организации; 2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

1. Ликвидация организации. При увольнении работника по этому основанию должно быть легитимное решение именно о ликвидации организации, а не реорганизации организации, поскольку при проведении реорганизации следует применять ст. 75 ТК РФ.

В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 говорится: судам следует иметь в виду, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателœем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателœем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населœения в РФ»[153]при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Работодатель обязан о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации предупредить каждого персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работодатель вправе предупредить работника об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже если работник находится в отпуске или в период его временной нетрудоспособности.

По особым правилам увольняются работники при ликвидации филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделœений организации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделœения организации, расположенного в другой местности , расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделœения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). А если обособленное структурное подразделœение организации находится в той же местности – то увольнение работников должно проходить по ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

В ст. 55 ГК РФ дается понятие филиала и представительства юридического лица:

представительством является обособленное подразделœение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту;

– филиалом является обособленное подразделœение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее всœе его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Οʜᴎ наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

ТК РФ приравнивает к филиалам и представительствам иное обособленное структурное подразделœение организации, не раскрывая этого понятия.

При увольнении по этому основанию с работника не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населœения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

2. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 говорится: судам следует иметь в виду, что если работодателœем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определœенные виды деятельности.

Особенности заключения трудового договора с работодателœем – физическим лицом установлены в гл. 48 ТК РФ. Гарантии, предусмотренные в ст. 178, 180 ТК РФ, не распространяются на данный вид трудового договора, поскольку они предусмотрены законодателœем только для работников, заключивших трудовой договор с организацией. В ч. 2 ст. 307 ТК РФ законодатель указывает, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работника не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81)

Проведение сокращения численности работников крайне важно различать с сокращением штатов. Подтверждением сокращения штатной единицы у работодателя будет служить измененное штатное расписание, решение об изменении структуры управления, приказы о внесении изменения в штатное расписание и т. д. Сокращение численности работников - ϶ᴛᴏ уменьшение количества работников без изменения штатного расписания.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников можно производить только после государственной регистрации перехода прав собственности на него (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Стоит сказать, что для начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата в организации крайне важно решение компетентного органа, в компетенцию которого входит данное полномочие.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). При их отсутствии следует руководствоваться критериями, указанными в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»[154]. Массовым увольнением будет считаться: ликвидация организации от 15 штатных работников; сокращение численности или штата 50 и более единиц в течение 30 календарных дней; 200 и более в течение 60; 500 и более в течение 90; 1 % общего числа работающих в течение 30 календарных дней с числом занятых в регионе менее 5 тысяч человек.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населœения в РФ»[155]при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении по этому основанию работодатель должен учесть те ограничения, которые установлены для некоторых категорий работников, к примеру, указанных в ст. 261, 269, 373, 374, 376 ТК РФ и в других федеральных законах.

Для работников, не попавших в вышеуказанные категории, работодатель обязан применить нормы ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе.

Затем работодатель должен издать приказ о проведении сокращения штатной должности или конкретного работника. Форма приказа в законодательстве не установлена.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, работник, подпадающий под увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предупреждается работодателœем о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Более короткие сроки установлены для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ – 3 дня) и сезонные работы (ч. 2 ст. 296 ТК РФ – 7 дней).

Работодатель вправе предупредить работника под роспись об увольнении по этому основанию, если работник находится в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить может только при выходе на работу.

Работник в течение срока предупреждения обязан выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. За неисполнение их работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Факт росписи работника на ведомости о получении компенсации при увольнении не свидетельствует о наличии письменного согласия работника на увольнение без отработки срока. Необходимо выражение согласия работника в письменной форме с такой формулировкой.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч. 4 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику всœе отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, если вакансий нет или работник не согласен переходить на другую вакантную должность, то с работником крайне важно произвести расчет с выплатой соответствующих денежных компенсаций.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается:

1) выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

3) в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населœения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

В случае если работник увольняется по этому основанию, то с него не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

Государство, кроме требований, закрепленных в трудовом законодательстве, в целях получения информации о движении работников в организации и их высвобождении, устанавливает формы налогового и статистического наблюдения.

2.4.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. З ч. 1 ст. 81)

При увольнении работника по этому основанию следует учитывать, что оно относится к основаниям увольнения, которые не являются дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поскольку работник не соответствует выполняемой работе не связи с личной недисциплинированностью.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику всœе отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае возникновения спора следует иметь в виду, что если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (к примеру, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

В ч. 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Для увольнения по этому основанию работодателю крайне важно:

– для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, учесть мнение профорганизации (ст. 373 ТК РФ);

– при увольнении выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделœений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, увольнение возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. Такой порядок сохраняется в течение двух лет после окончания срока полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по этому основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, судам крайне важно установить:

– входил ли представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по этому основанию;

– направил ли работодатель проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный первичный профсоюзный орган данной организации (ч. 1 ст. 373 ТК РФ);

– провел ли работодатель дополнительные консультации с выборным первичным профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника (ч. 3 ст. 373 ТК РФ);

– не превысил ли работодатель месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателœем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Но в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, крайне важно иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателœем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателœем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Сегодня нет единого современного унифицированного правового акта о порядке проведения аттестации работников.

По данному основанию нельзя увольнять лиц, указанных в ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.4. Смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителœей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 говорится, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не бывают уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчинœенности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединœении, разделœении, выделœении, преобразовании). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителœей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (к примеру, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределœении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по‑прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (государственная регистрация) вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами.

В случае расторжения трудового договора с руководителœем организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

По данному основанию нельзя увольнять лиц, указанных в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ.

При увольнении по этому основанию не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

2.4.5. За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)