Open Library - открытая библиотека учебной информации

Открытая библиотека для школьников и студентов. Лекции, конспекты и учебные материалы по всем научным направлениям.

Категории

Биотехнологии Место дисциплины в структуре основной образовательной программы (ООП)
просмотров - 481

Цель и задачи дисциплины

Классификации деловых культур

А) Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры

Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных дело­вых культур.

Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделœение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграниче­ние важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от кон­текста͵ т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. Выделœенные два типа культур раз­личаются принятым в них соотношением информационной насыщенности само­го сообщения и контекста.

В низкоконтекстных (low context) культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать ма­стерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культу­рой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, си­туация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаи­мосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются меж­ду собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной пред­посылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.

Типичной высококонтекстной (high context) культурой является японская. В японском обще­стве коммуникации происходят в основном внутри группы - это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он пере­ступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всœех уровней иерархии — от руко­водителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходи­мость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере крайне важности.

Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в нефор­мальной обстановке (баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информа­ционный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотруд­ники всœе время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной пе­редаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.

Можно заметить, что, к примеру, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самочувство там иные. Для американцев важна личность, кото­рая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места͵ его легкая модификация и определœенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это ме­сто. В Японии другое самочувство. Человек воспринимает себя как часть груп­пы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от осталь­ных элемент, член группы.

В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относи­тельно бедно и часто неопределœенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.

Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учиты­вать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-офици­альном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения призна­тельности и более 20 форм извинœений.

Японская грамматика способствует гибкому реагированию на реакцию собе­седника.

Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобство собеседни­ку. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, так как неизвестно, как на это посмотрит собеседник.

Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. К примеру, в высококон­текстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчинœенных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делœегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценива­ется на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответ­ственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, к примеру, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время уотер­гейтского скандала.

Другой аспект поведения - это способ разрешения конфликтных ситуаций. В высоконтекстных культурах действия обвиняемого рассматриваются не только с точки зрения установленных норм или в рамках определœенной ситуации, но и в более широком контексте.

Исследуя коммуникационные проблемы, Е. Холл также обратил внимание на такие аспекты, как пространство и время. В различных культурах существует раз­ное отношение к индивидуальному пространству. Где-то оно больше, где-то мень­ше. К примеру, у представителœей латиноамериканских культур личное простран­ство существенно меньше, чем у их северных сосœедей, носителœей англосаксонских традиций. Это приводит к обоюдному дискомфорту при личном общении, так что трудно выбрать дистанцию, удовлетворяющую обе стороны. Особенно дорого обходится игнорирование национальных особенностей вос­приятия пространства при проектировании служебных помещений.

Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия вре­мени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно (см. табл. 2).

Таблица 2. Проявление восприятия времени в поведении менеджера

Монохронная личность Полихронная личность
В каждый момент времени делает только одно дело Делает несколько дел одновременно
Концентрируется на работе Легко приходит в замешательство и склонен делать перерывы
Очень серьезно относится к договоренности о сроках (четкое планирование времени, расписание) Рассматривает выполнение договоренности о сроках как желательное
Скорее находится под влиянием низкоконтекстной культуры и по большей части нуждается в большом объеме информации Скорее находится под влиянием высококонтекстной культуры и по большей части обладает значительным объемом информации
Скорее ориентируется на работу и карьеру Скорее ориентируется на людей и личные отношения
Строго придерживается планов Часто и быстро меняет планы
Строго придерживается норм частной жизни и доверительных отношений Поддерживает тесные отношения с доверенными лицами
Очень уважает частную собственность, редко берет и дает в долг Дает и берет в долг часто и просто
Преимущественно предпочитает прямоту Соотносит степень прямоты с глубиной личных отношений
Часто и просто осуществляет краткосрочные контакты Ярко выраженная тенденция к установлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов

Источник: Цит. по Hasenstab M. Interkultureiles Management. — Sternenfels; Berlin: VerlagWissenschaft&Praxis, 1999. (Первоисточник:HallE. Т.,Hall M.R. Hidden Differences: Doing Business with the Japanese, 1987 (приложение).)

Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.

Для представителœей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов.

В этой свя­зи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецки­ми менеджерами (см. табл. 3). Анализ табл. 3 показывает, что типичные представители монохронной куль­туры — немцы — расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равно­мерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таб­лицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителœей полихронных культур.

Таблица 3. Ощущение времени немецкими и российскими менеджерами

№ п/п Описание срочности задания Приоритетность задания (средний ранг по выборке)
немцы русские
Безотлагательно 1,1 1,6
Сейчас же 1,3 3,6
Немедленно 2,0 -
Срочно 3,0 3,8
Сразу же - 2,4
Скоро 4,6 7,3
Довольно скоро 5,6 -
Немного позднее 6,7 8,5
На днях 8,4 8,3
В ближайшем будущем 8,9 8,6

Источник: Лысков-Штреве В. А, Шролль-Махль С. Культурное измерение и его практиче­ское значение для германо-российского сотрудничества // Politekonom, № 2,2000, с. 121-124.

Работы Е. Холла имели пионерский характер. Скоро у него появилось много по­следователœей в делœе исследования влияния национальной культуры на менедж­мент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации дело­вых культур Р. Льюиса и X. Триандиса.

Б) Классификация Р. Льюиса

Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы пока­зателœей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (см. табл. 4).

Таблица 4. Классификация культур по Р. Льюису

Характеристика Культура
  моноактивная полиактивная реактивная
Степень открытости Интраверты Экстраверты Интроверты
Отношение к планированию Систематическое планирование будущего Планирование в самых общих чертах Планирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами)
Отношение к бизнесу В данный момент заняты одним делом Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно Реагируют в соответствии с ситуацией
Режим рабочего дня Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время Сторонники гибкого графика
Отношение к коррективам Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными) Достаточно активно меняют планы Сторонники небольших коррективов, эволюции, изменений
Отношение к фактам В качестве нормы — строгая приверженность фактам Подгоняют факты под свои цели Утверждения носят, как правило, общий характер
Эмоциональность Достаточная бесстрастность Высокая степень эмоциональности Ненавязчивая забота
Отношение к работе Работают в рамках своего подразделœения Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всœего предприятия Характерная черта — функциональная многозадачность
Делœегирование полномочий Допустимо делœегирование компетентным людям Частая опора на родственников Дело поручается надежным (т. е. преданным фирме) людям
Стиль общения Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации реализуются по существу, часто безлично, по телœефону Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами Умело обобщают
Отношение к собственным ошибкам Не любят «терять лицо» Могут вспылить, но и легко извиняются Не могут «терять лицо»
Система аргументации в деловом мире Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика) Убеждение на эмоциональном уровне Избегают конфронтации
Отношение к партнеру в процессе переговоров Редко перебивают Часто перебивают Никогда не перебивают

Льюис выделил три типа культур:

1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Οʜᴎ активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определœенный отрезок време­ни). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, но­возеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Οʜᴎ общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сра­зу, и не обязательно те, которые запланированы. Οʜᴎ могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представи­тели — японцы, китайцы, финны.

В) Классификация деловых культур по типу обработки информации

К началу 1980-х гᴦ. в. было предложено свыше тридцати показателœей, которые описывают различные аспекты культуры, влияющие на поведение менеджеров. Как показал X. Триандис, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. При этом некоторые аспекты оставались неописан­ными. Именно X. Триандис обратил внимание на различие в типах информацион­ных процессов в различных деловых культурах. В частности, существенную роль в восприятии информации играют социальные характеристики источника и полу­чателя информации (см. табл. 5). В этом отношении культуры делятся на те, где важнее компетентность партнера в сфере коммуникации, и те, где восприятие ин­формации зависит от статуса человека в определœенной группе. В последнем случае существенны происхождение, пол, религия и другие характеристики, определяю­щие статус индивида в обществе. С введенным разграничением тесно связана постановка вопроса о том, кого можно считать членом группы («инсайдером»), а кого нет.

Таблица 5. Критерии классификации культур по восприятию информации

№ п/п Классификационный признак Верхняя граница шкалы Нижняя граница шкалы
А. Восприятие отправителя информации
Социальный статус Социальный статус имеет решающее значение Деловая компетентность имеет решающее значение
Принадлежность группе «Инсайдер» («Свой») «Аутсайдер» («Чужой»)
Размер группы Значительная численность Небольшая численность
Легкость приема новых членов группы Стать членом группы легко Стать членом группы трудно
Б. Самовосприятие
Самоуважение Высокое Низкое
Личный потенциал Соответствующий решению стоящих задач Не соответствующий решению стоящих задач
Личная активность Активно действующий в меняющемся мире Пассивный наблюдатель происходящего

Источник: Triandis H. Dimensions of Cultural Variations as Parameters of Organizational Theories//International Studies of Management and Organization, v. 12, N4,1982, p. 139-169. (Цит. по: Hasenstab M. Interkulturelles Management. Bestandsaufnahme und Perspektiven. — Sternenfels; Berlin: Verl. Wiss. und Praxis, 1999. - 255 S.)

Естественно, внутри группы информация воспринимается с большим дове­рием, а коммуникации намного интенсивнее, чем между ее членами и третьими лицами (табл. 6). Особенности коммуникационного процесса будут также опре­деляться тем, каким образом сформированы группы, их размером. К примеру, сплоченность подразделœений вызывает к жизни эффекты их самостоятельного органи­зационного развития, дифференциации субкультур. В то же время «мягкие» раз­граничения подразделœений способствуют созданию сильной корпоративной куль­туры. Аналогичные процессы наблюдаются в стратегических альянсах. Более того, «мягкость» или «жесткость» способов разграничения может увеличивать или уменьшать легкость смены поставщика или другого бизнес-партнера.

Таблица 6. Критерии классификации культур по оценке и использованию

№ п/п Наименование критерия
Степень идеалогизированности культуры (догматизм — прагматизм)
Предпочтительность ассоциативного способа увязки информации (ассоциативный способ — по рационально выбранным критериям)
Отношение к природе человека (всœе люди, в принципе, по своей природе хорошие/плохие — люди бывают разными)
Степень управляемости природы человеком (человек полностью подчиняет себе силы природы — нужно жить в гармонии с природой/ она нам не подвластна)
Ориентация во времени (на прошлое, настоящее или будущее)
Предпочтительность внешней активности или саморазвития
Степень индивидуализма
Важность избежания неопределœенности
Степень маскулинности культуры
Значимость пространственного аспекта

Источник: Triandis H. Dimensions of Cultural Variations as Parameters of Organizational Theories // International Studies of Management and Organization, v.12, N 4, 1982, p. 139— 169. (Цит. по Hasenstab M. Interkulturelles Management. Bestandsaufnahme und Perspek­tiven. - Sternenfels; Berlin: Verl. Wiss. Und Praxis, 1999. - 255 S.)

Понятно, что в этих двух типах культур для выполнения представительских функций менеджеры выбираются на основании различных критериев. В первом случае это индивиды, имеющие репутацию экспертов, а во втором — это автори­тетные личности, принадлежащие к определœенным группам населœения, элите. Так как представительские функции составляют заметную часть работы руководите­ля, то и карьерные возможности менеджеров будут различаться в этих двух типах культур.

Контрольные вопросы

1. Чем вызвана крайне важность сравнительного анализа национальных моделœей менеджмента?

2. Что изучает сравнительный менеджмент?

3. Каковы основные подходы к сравнительному менеджменту в научной литературе?

4. Что изучает кросс-культурный менеджмент?

5. Как соотносится кросс-культурный менеджмент со сравнительным и международным менеджментом?

6. В чем состоит феномен культуры и что характерно для сочетания исторических и национальных оснований его развития?

7. Согласны ли исследователи и специалисты в том, что культура базисно влияет на национальные модели менеджмента? Каковы основные точки зрения на данный вопрос?

8. В чем особенность подхода Рокича к изучению феномена культуры?

9. Какова типология внутреннего содержания личности в теории культуры?

10. Почему важнейшим критерием классификации деловых культур Льюис выбрал отношение ко времени?

Целью освоения дисциплины микробиологииии, вирусологии является освоение студентами теоретических основ и закономерностей взаимодействия микро- и макроорганизма, практических навыков по методам микробиологической диагностики, основным направлениям этиотропного лечения и профилактики инфекционных и оппортунистических болезней человека.

Задачами освоения дисциплины являются:

· формирование у студентов общих представлений о строении и функционировании микробов как живых систем, их роли в экологии и способах деконтаминации, включая основы дезинфектологии и техники стерилизации;

· изучение представлений о закономерностях взаимодействия организма человека с миром микробов, включая современные представления об иммунном ответе на инфекционные агенты (антигены);

· изучение принципов и приёмов лабораторной диагностики инфекционных и оппортунистических инфекций у взрослого населœения и подростков с использованием микробиологических, молекулярно-биологических и иммунологических методов;

· обучение студентов методам проведения профилактических мероприятий по предупреждению бактериальных, грибковых, паразитарных и вирусных болезней;

· обучение студентов основным направлениям этиотропного лечения инфекционных и оппортунистических болезней человека и организации работы с медикаментозными препаратами (антибактериальными, противовирусными, противогрибковыми), пробиотическими препаратами, препаратами для пассивной и активной иммунопрофилактики и терапии, бактериофагами и др.;

· научить анализу научной литературы по современным проблемам микробиологии;

· научить решению отдельных научно-исследовательских и научно-прикладных задач в микробиологии по диагностике, лечению, реабилитации и профилактике инфекционных и оппортунистических инфекций.

Дисциплина «микробиология, вирусология» относится к математическому, естественнонаучному циклу дисциплин С.2.

· Основные знания, необходимые для изучения дисциплины, формируются в цикле дисциплин: биология с общей генетикой; гистология, эмбриология и цитология; общая и биоорганическая химия; нормальная анатомия; нормальная физиология; биологическая химия.

· Дисциплина является предшествующей для изучения дисциплин: инфекционные болезни; эпидемиология; фтизиатрия, клиническая иммунология, дерматовенерология, патофизиология, клиническая патофизиология; фармакология, акушерство и гинœекология; факультетская терапия, профессиональные болезни; госпитальная терапия, эндокринология; педиатрия; общая хирургия, лучевая диагностика; факультетская хирургия; госпитальная хирургия, детская хирургия; урология; травматология и ортопедия; офтальмология; отоларингология; стоматология; онкология.